Mutuelle obligatoire en entreprise : règles 2026

En bref

Tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés, dès le premier salarié et sans condition d'ancienneté.

L'employeur finance au moins 50 % de la cotisation et le contrat doit couvrir un panier de soins minimal.

Certains salariés peuvent refuser l'adhésion, mais seulement dans des cas de dispense listés par le code de la sécurité sociale, avec une demande écrite que l'employeur conserve.

En 2026, la part patronale échappe aux cotisations sociales jusqu'à 5 767,20 € par salarié et par an au maximum. Elle reste soumise à la CSG-CRDS et, à partir de 11 salariés, au forfait social de 8 %.

La mutuelle d'entreprise arrive souvent avec le premier salarié, parmi une dizaine d'autres démarches. Elle paraît simple : on choisit un contrat, on paie la moitié. Les difficultés viennent ensuite, au moment d'une dispense mal documentée ou d'un contrôle Urssaf. Cet article reprend les règles en vigueur en 2026, du point de vue de l'employeur.

La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire ?

Oui, pour tout employeur de droit privé depuis le 1er janvier 2016. L'obligation vient de la loi du 14 juin 2013 et figure à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

Elle s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise. Une entreprise individuelle qui embauche un apprenti est concernée au même titre qu'une PME de quarante salariés. Les associations employeuses aussi.

Elle couvre tous les salariés, en CDI comme en CDD, à temps plein comme à temps partiel. Aucune condition d'ancienneté ne peut être exigée.

Deux catégories échappent à l'obligation. Le particulier employeur d'un salarié à domicile n'est pas concerné. Le dirigeant non salarié non plus : un gérant majoritaire de SARL ou un entrepreneur individuel sans contrat de travail se couvre à titre personnel, en général avec un contrat dit Madelin.

La couverture des enfants et du conjoint n'est pas obligatoire. L'employeur peut l'inclure, et la convention collective peut l'imposer.

Combien l'employeur doit-il payer ?

Au moins la moitié de la cotisation. Le reste est prélevé sur le salaire du salarié. L'employeur peut aller au-delà et prendre en charge la totalité.

La convention collective peut fixer un taux de participation plus élevé ou un montant minimal. C'est le cas dans plusieurs branches. Il faut donc toujours commencer par lire le texte de la branche, avant de demander des devis.

Que doit couvrir le contrat au minimum ?

Un panier de soins minimal, défini aux articles D. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale. Selon Service Public, il comprend :

Poste	Prise en charge minimale
Ticket modérateur sur les actes remboursés par l'Assurance maladie	100 %
Forfait journalier hospitalier	100 %, sans limite de durée
Prothèses et orthodontie dentaires	125 % du tarif conventionnel
Optique, tous les deux ans (chaque année pour les enfants ou si la vue change)	100 € pour une correction simple, 150 € à 200 € pour une correction complexe

Le contrat doit aussi être responsable et solidaire. Responsable signifie qu'il respecte des planchers et des plafonds de remboursement, et qu'il ne rembourse pas les franchises médicales ni les participations forfaitaires. Solidaire signifie qu'aucun questionnaire de santé n'est demandé et que la cotisation ne dépend pas de l'état de santé.

Cette condition compte. Un contrat non responsable fait perdre les exonérations sociales et fiscales attachées à la part patronale.

Comment mettre en place la mutuelle dans une petite entreprise ?

Par l'un des trois actes prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale : un accord collectif, un projet d'accord ratifié par référendum, ou une décision unilatérale de l'employeur. Dans une TPE sans représentants du personnel, la décision unilatérale est la voie la plus courante.

La démarche suit en général cet ordre.

Identifier la convention collective et vérifier si elle impose des garanties, un taux de participation ou un organisme recommandé.
Comparer des contrats collectifs responsables auprès de plusieurs assureurs, mutuelles ou institutions de prévoyance.
Rédiger la décision unilatérale. Elle précise les salariés couverts, les garanties, la répartition du financement et les cas de dispense retenus.
Remettre la décision à chaque salarié contre signature ou par un moyen qui laisse une trace. Cette preuve sert en cas de contrôle.
Remettre la notice d'information de l'assureur et affilier les salariés.
Paramétrer la paie : lignes de cotisation salariale et patronale, CSG-CRDS sur la part patronale, réintégration dans le net imposable.

Un salarié embauché avant la mise en place par décision unilatérale peut refuser d'adhérer s'il doit payer une part de la cotisation. La décision doit le prévoir. Les salariés embauchés ensuite n'ont pas ce choix.

Quels salariés peuvent refuser la mutuelle ?

Seuls ceux qui entrent dans un cas de dispense prévu par les textes. Il en existe deux familles.

Les dispenses de droit. Elles s'appliquent même si l'acte de mise en place ne les mentionne pas. L'article D. 911-2 du code de la sécurité sociale vise :

le salarié bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, tant qu'il en bénéficie ;
le salarié déjà couvert par un contrat individuel au moment de l'embauche, jusqu'à l'échéance de ce contrat ;
le salarié déjà couvert par une mutuelle collective obligatoire au titre d'un autre emploi, y compris comme ayant droit de son conjoint ;
le salarié couvert par le régime local d'Alsace-Moselle, celui des industries électriques et gazières, ou un dispositif de la fonction publique.

Le salarié en CDD ou en mission dont la couverture durerait moins de trois mois peut aussi se dispenser, s'il justifie d'un contrat responsable. Ce cas est prévu par l'article L. 911-7.

Les dispenses prévues par l'acte. L'article R. 242-1-6 en ajoute d'autres, valables seulement si la décision unilatérale ou l'accord les mentionne. Ce sont notamment :

les CDD et apprentis de moins de douze mois, même sans autre couverture ;
les CDD et apprentis d'au moins douze mois qui justifient d'une couverture individuelle ;
les salariés à temps partiel et apprentis dont la cotisation atteindrait au moins 10 % de leur salaire brut.

Dans tous les cas, la dispense repose sur une demande écrite du salarié. Elle doit mentionner qu'il a été informé des conséquences de son choix. L'employeur conserve cette demande et, selon le cas, les justificatifs mis à jour chaque année.

Qu'est-ce que le versement santé ?

C'est une somme versée chaque mois à certains salariés dispensés, à la place de l'affiliation. Il concerne surtout les contrats courts et les petits temps partiels, lorsque la branche ou un accord d'entreprise le prévoit.

Le salarié doit justifier d'un contrat individuel responsable. Le montant correspond à ce que l'employeur aurait payé pour la mutuelle collective, multiplié par 105 % pour un CDI et 125 % pour un CDD ou une mission.

Quand ce montant ne peut pas être déterminé, un montant de référence s'applique. Pour 2026, il est de 22,27 € par mois hors Alsace-Moselle et de 7,44 € en Alsace-Moselle, pour un temps plein de 151,67 heures, avant application du coefficient.

Comment la part patronale est-elle traitée en paie en 2026 ?

Elle échappe aux cotisations de sécurité sociale, dans une limite. Elle supporte en revanche la CSG-CRDS et, selon l'effectif, le forfait social. Pour le salarié, elle est imposable.

Cotisations sociales. L'article D. 242-1 du code de la sécurité sociale exclut la part patronale de l'assiette des cotisations jusqu'à 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale plus 1,5 % de la rémunération. Le total ne peut pas dépasser 12 % du plafond. Cette limite vaut pour la santé et la prévoyance réunies. Avec un plafond de 48 060 € en 2026, cela donne :

Élément	Montant 2026
6 % du plafond annuel	2 883,60 €
Plafond de l'exclusion (12 % du plafond annuel)	5 767,20 €

Une PME qui finance une mutuelle et une prévoyance classiques reste en général loin de ces montants.

CSG-CRDS. La part patronale y est soumise en totalité. La CSG-CRDS est retenue sur le salaire du salarié.

Forfait social. Il est dû au taux de 8 % sur la part patronale dans les entreprises d'au moins 11 salariés, selon l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale. En dessous de 11 salariés, il n'est pas dû.

Impôt sur le revenu. L'article 83 du code général des impôts ajoute la part patronale santé à la rémunération imposable du salarié. La part salariale, elle, est déductible dans certaines limites. Le net imposable du bulletin est donc supérieur au net à payer de ce montant.

Pour l'entreprise, la cotisation patronale est une charge de personnel déductible du résultat.

Un exemple illustre le mécanisme. Pour une cotisation de 80 € par mois financée à moitié, l'employeur paie 40 € sans cotisations sociales. Le salarié supporte 40 € de cotisation et la CSG-CRDS sur la part patronale. Dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'employeur ajoute 3,20 € de forfait social.

Que risque l'employeur qui ne respecte pas l'obligation ?

Deux types de risques, l'un social, l'autre prud'homal.

Le premier vient de l'Urssaf. L'exclusion d'assiette suppose un régime collectif et obligatoire. Un salarié non affilié sans dispense valable, une demande de dispense absente du dossier ou un contrat non responsable peuvent conduire à réintégrer la part patronale dans l'assiette des cotisations, avec majorations.

Le second vient du salarié. Un salarié privé de mutuelle peut demander réparation du préjudice subi, par exemple les frais de santé qui auraient été remboursés.

Dans une petite entreprise, les défauts courants sont simples à repérer. La décision unilatérale n'a jamais été remise aux salariés. Une dispense a été acceptée oralement. Le contrat souscrit couvre moins que ce qu'impose la convention collective.

Le coût de la mutuelle s'intègre au coût global d'une embauche. Il est détaillé dans l'article combien coûte un premier salarié en 2026 et se chiffre avec le simulateur de coût d'un salarié. Pour un apprenti, les règles propres au contrat sont reprises dans l'article sur l'embauche d'un apprenti. En restauration, la branche impose son propre régime, présenté dans l'article combien coûte un salarié en restauration.

Questions fréquentes

Une entreprise d'un seul salarié doit-elle proposer une mutuelle ?

Oui. L'obligation s'applique dès le premier salarié, y compris un apprenti ou un salarié à temps partiel. Seul le particulier employeur d'un salarié à domicile en est exclu.

Un salarié peut-il refuser la mutuelle obligatoire d'entreprise ?

Seulement dans un cas de dispense prévu par les textes, par exemple s'il est déjà couvert par la mutuelle obligatoire de son conjoint ou s'il bénéficie de la complémentaire santé solidaire. Il doit en faire la demande par écrit et l'employeur conserve cette demande.

L'employeur peut-il payer 100 % de la mutuelle ?

Oui. Le minimum légal est de 50 %, mais rien n'empêche une prise en charge totale. La part patronale reste exclue des cotisations sociales dans les limites de l'article D. 242-1, et imposable pour le salarié.

Le dirigeant est-il couvert par la mutuelle d'entreprise ?

Seulement s'il a la qualité de salarié. Un gérant majoritaire de SARL ou un entrepreneur individuel n'est pas concerné et s'assure à titre personnel. Un président de SAS sans contrat de travail n'entre pas dans l'obligation légale.

La mutuelle d'entreprise est-elle obligatoire pour un CDD ?

Oui, en principe. Le salarié en CDD peut toutefois se dispenser si sa couverture durerait moins de trois mois et qu'il a un contrat responsable, ou si l'acte de mise en place prévoit une dispense pour les CDD de moins de douze mois.

Sources

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Mutuelle obligatoire en entreprise : ce que l'employeur doit faire en 2026